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noviembre 18, 2010

Promoción del Empleo; ¿Cuál es el concepto de Salario?; ¿Cómo se comparan dos ejercicios cuando uno de ellos no es completo?; ¿La ropa de trabajo es salarial?

por Contador Público (Uruguay) Darío Aurelio Abilleira Alvarez

Consulta Nº 5387

Una persona jurídica consulta en forma vinculante, señalando que con el objetivo de promoción del empleo, la Ley de Reforma Tributaria Nº 18.083 de 27 de diciembre de 2006 incorpora, por el Art. 23º inciso 2º del Título 4 Impuesto a las Rentas de las Actividades Económicas (IRAE) del Texto Ordenado 1996, la posibilidad de deducir además de los gastos salariales en base al régimen general, un gasto adicional en concepto de promoción del empleo. La citada deducción equivale al 50 % de la menor de tres cifras:
a) El excedente que surja de comparar el monto total de los salarios del ejercicio con los salarios del ejercicio anterior, ajustados en ambos casos por el Índice de Precios al Consumo (IPC).
b) El monto que surja de aplicar a los salarios totales del ejercicio, el porcentaje de aumento del promedio mensual de trabajadores ocupados en el ejercicio respecto al promedio mensual de trabajadores ocupados en el ejercicio inmediato anterior. La reglamentación establecerá la forma de cálculo de los referidos promedios.
c) El 50% (cincuenta por ciento) del monto total de los salarios del ejercicio anterior, actualizados por el IPC.
Señala además que esta norma está reglamentada por Decreto Nº 150/007 de 26.04.007 en la redacción dada por el Decreto Nº 136/009 de 19.03.009, norma que establece de forma más precisa cómo se debe realizar la actualización de los salarios, ajustando por la variación que experimente el IPC, entre la fecha de cierre de cada mes y la fecha del cierre del ejercicio que se liquida y un criterio a efectos del cálculo del promedio de trabajadores.
El consultante manifiesta que no se ha precisado en la norma el alcance del concepto “salario”, razón por la cual la empresa no tiene certeza en cuanto a la liquidación del IRAE. Además señala que tampoco se ha reglamentado, para las empresas que cursen su segundo ejercicio económico, la forma de comparar los salarios de los dos primeros ejercicios, en el caso que en el primero los meses con actividad sean menores a 12.
Puntualmente la consultante, cuya actividad gira en el ramo del comercio (Grupo 10, Subgrupo 18 de los Consejos de Salarios) abona a sus empleados una serie de conceptos, que entiende todos tienen naturaleza salarial. Dichas partidas son las siguientes: sueldo, aguinaldo, salario vacacional, licencia gozada, licencia no gozada, indemnización por despido, horas nocturnas, horas extras diurnas, horas extras nocturnas, prima por presentismo, incentivos por ventas, quebranto de caja y quebranto de stock, compensación por tarea, horas en feriados pagos trabajadas, horas extra en días de descanso o en feriados, horas de descanso trabajadas, incentivos por feriados trabajados, productividad, prima por antigüedad, pago de carné de salud a cargo de la empresa, ropa de trabajo, canasta de fin de año, tickets de alimentación.
No se comparte la opinión del consultante en relación a la naturaleza salarial de todos los rubros que se detallan en la consulta.
En tanto, el rubro indemnización por despido no constituye salario. Asimismo, en cuanto a la partida por quebranto de caja y de stock y ropa de trabajo, caben algunas consideraciones al respecto.
La doctrina laboralista más recibida ha entendido que es salario: “la remuneración servida en virtud de una relación de trabajo.” (Barbagelata, Héctor Hugo, Derecho del Trabajo, FCU, T1, V2. pág. 107). En el mismo sentido se ha señalado que: “la palabra salario responde siempre a la idea de una remuneración unida a un trabajo”. (Plá Rodríguez, Curso de Derecho Laboral, Temis, T 3, V 2, pág. 7)
En cuanto a la IPD se trata de una partida indemnizatoria que pretende resarcir al trabajador de los perjuicios ocasionados por el cese de la relación laboral. La propia denominación aclara que su naturaleza jurídica es indemnizatoria, en vez de retributiva o salarial. En este sentido la doctrina ha señalado: “[…] la indemnización común solo contempla los perjuicios normales de una ruptura casi inevitablemente brusca y, en todo caso, puede considerarse una indemnización mínima, pero nunca absorber la integridad de los daños que causa el despido […]” (Barbagelata, Héctor Hugo, Derecho del Trabajo T1, V2).
En otro orden, vale precisar que por este concepto no se realizan aportes a la seguridad social, ya que no constituye materia gravada al tenor de lo dispuesto por la Ley Nº 16.713 de 3 de setiembre de 1995.
En cuanto a la partida abonada por concepto de ropa de trabajo, caben las siguientes precisiones: para que se la considere una partida salarial deberá ser costeada exclusivamente por el empleador, de este modo representará una ventaja o provecho para el trabajador que no tendrá que hacerle frente al costo que representa comprarse ropa de trabajo o sufrir el desgaste natural de su vestimenta. Pero no sucede lo mismo para el caso que al trabajador se le descuente una parte o todo el costo del uniforme. En este sentido Plá Rodríguez señala: “[…] en algunos casos el trabajador debe reintegrar al empleador parte del costo de la vestimenta […] la ventaja de naturaleza salarial para este caso no desaparece sino que se ve reducida a la economía que resulta de la diferencia entre el precio que hubiera debido pagar por su ropa de trabajo y el que efectivamente pagó.” (Plá Rodríguez, ob.cit., pág.40)
Finalmente, en cuanto a la partida correspondiente al quebranto de caja, entendida como aquella partida que recibe el trabajador a los efectos de ser resarcido de errores eventuales que son casi inevitables al manejar dinero, caben también ciertas precisiones. Se ha admitido la naturaleza salarial de esta partida cuando la misma se fija a forfait y el trabajador puede llegar eventualmente a beneficiarse de ella, (Plá Rodríguez, T 1, pág. 67). Entonces no se trata de una partida salarial el monto destinado a cubrir una pérdida económica puntual del trabajador. Coadyuva dicho argumento el hecho de que constituyen materia gravada a los efectos de la seguridad social los quebrantos de caja que efectivamente perciba el trabajador, Artículo 159º de la Ley Nº 16.713.
En referencia al quebranto de stock caben las mismas precisiones.
Tampoco se comparte la opinión de la consultante en cuanto a que la reglamentación, a los efectos del cálculo del gasto adicional en concepto de promoción del empleo, no haya previsto el caso en que un ejercicio sea menor a los doce meses. Respecto al criterio a los efectos de realizar el cálculo comparativo de los salarios actualizados de los dos ejercicios para la hipótesis consultada, esta Comisión de Consultas considera que la contribuyente deberá aplicar uno de estos criterios considerando su “ejercicio anterior”, aun cuando este haya sido inferior a doce meses, para el caso de los criterios recogidos en los numerales 1 y 3 del art. 57º bis del Decreto Nº 150/007, con la redacción dada por el Decreto Nº 136/009. En el caso del numeral 2, ahí la norma prevé específicamente la hipótesis de un ejercicio menor a doce meses: “En caso de inicio de actividades, dicho cálculo se realizará a partir del mes en el cual se comiencen a realizar actividades gravadas”.
Por ende, al no estar esta previsión específica en los otros dos numerales se deberá considerar el ejercicio anterior con independencia de los meses de su duración.
04.10.010
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